Menedżer przyszłości

chmury midSiłą napędową przedsiębiorstwa jest kadra kierownicza. Odpowiedzialna za realizację strategicznych celów, stawiana jest często na piedestale i traktowana przez właścicieli firm jako źródło kreatywnego i skutecznego zarządzania. Tymczasem wiele przedsiębiorstw deklaruje, że ma ogromną trudność w pozyskaniu wykwalifikowanych menedżerów, a menedżerowie, którzy już pełnią funkcje kierownicze, często nie spełniają podstawowych wymagań.

Dobry menedżer towarem deficytowym

Raport ManpowerGroup pt. „Trwa niedobór talentów. Jak współczesny HR może poradzić sobie z tym wyzwaniem?” z 2014 roku pokazuje, że 33% polskich firm ma problemy ze znalezieniem wykwalifikowanej kadry (średnia globalna to 36%). Wśród 10 stanowisk, na które najtrudniej zrekrutować idealnego pracownika, szóste miejsce należy do kadry kierowniczej. To znaczy, że kadra kierownicza z prawdziwego zdarzenia to dziś towar deficytowy.

ilustracja do artykułu Martyny_Raport Manpower Group

Warto dokładniej przyjrzeć się powyższym danym i zastanowić się, z czego wynika taka sytuacja. Przedsiębiorstwa objęte badaniem podają szereg przyczyn składających się na problemy w zapełnianiu etatów właściwymi pracownikami. Oto one:

wykres do artykułu Martyny_Raport Manpower Group

Na kolejnych pozycjach znalazły się m.in. kwestie związane ze zbyt dużymi oczekiwaniami finansowymi kandydatów, brakiem chęci zmiany miejsca zamieszkania, złym wizerunkiem firmy oraz zawodu. Istota problemy leży, jak można wywnioskować, w obszarze kompetencji. Umiejętności kandydatów nie korespondują z potrzebami przedsiębiorstw, co skutkuje utrzymującymi się wakatami lub zatrudnianiem osób z nieodpowiednimi kompetencjami.

Nacisk na drugi aspekt w swoich badaniach kładzie dr inż. Teresa Kupczyk, która w swojej pracy akademickiej szczegółowo omawia obszar zarządzania zasobami ludzkimi. Kupczyk wyraźnie podkreśla braki kompetencyjne u menedżerów zatrudnionych w polskich przedsiębiorstwach:

„(…) istnieje pewna luka kompetencyjna u części kadry kierowniczej w obszarze wykorzystywania w przedsiębiorstwach wiedzy, innowacji, technologii informacyjno-komunikacyjnych oraz kapitału ludzkiego i jego rozwoju”.

Polscy menedżerowie nie wykazują jeszcze silnej determinacji do budowania organizacji uczącej się, a zatem pełnego wykorzystania wiedzy firmy – zarówno jawnej, jak i ukrytej. Brakuje im też umiejętności efektywnego zarządzania zmianą i myślenia innowacyjnego – zarządzanie opierają na tradycyjnych, mocno już wyeksploatowanych teoriach i narzędziach, pozostawiając nowatorstwo na uboczu. Ponadto wymagają wzmocnienia (a co niektórzy wykształcenia) kompetencji w zakresie korzystania z nowoczesnych technologii, bez których współczesne zarządzanie nie istnieje. Poprawy wymagają także umiejętności związane z podstawowym zadaniem kadry kierowniczej – zarządzaniem ludźmi!

Recepta na sukces

Obecny obraz polskiej kadry kierowniczej wymaga podjęcia szeregu działań, które z czasem powinny doprowadzić do zniwelowania wspomnianych luk kompetencyjnych oraz zapobiec powoływaniu na kluczowe stanowiska osób niespełniających elementarnych wymagań. Należy uważnie przyjrzeć się systemowi kształcenia menedżerów – zarówno w wymiarze edukacji przygotowującej do pełnienia tej roli, a więc programom studiów, jak i edukacji ustawicznej, czyli szkoleniom i kursom doskonalącym umiejętności. Trzeba także pracować nad rozwojem narzędzi, które pozwolą weryfikować kompetencje kandydatów już we wczesnym etapie rekrutacji, oraz ponownie w trakcie pełnienia przez nich obowiązków.

Do prowadzenia tych działań niezbędne jest zdefiniowanie kluczowych kompetencji polskiego menedżera XXI wieku. Wychodzimy naprzeciw temu wyzwaniu wraz z projektem Agile Based Competency Management. Jest on realizowany w ramach programu Erasmus+ wspólnie z partnerami z Austrii i Hiszpanii. Projekt koncentruje się na zdefiniowaniu kluczowych dla współczesnych organizacji kompetencji i opracowaniu innowacyjnego narzędzia, za pomocą którego zarówno działy HR, jak i indywidualne osoby będą mogły zweryfikować swoje kompetencje i otrzymać wskazówki co do dalszego rozwoju.

Share on Google+ twitter facebook wydrukuj

Martyna Tomiczek-Grzywna

Menedżer Rozwoju Produktu w PROFES, wspiera sprzedaż i rozwija produkty z zakresu umiejętności miękkich z wykorzystaniem Nowoczesnych Technologii.

Dodaj komentarz

Newsletter