O kontekstowej metodzie Badania Kompetencji Kierowniczych w oparciu o system e-peers – na podstawie doświadczeń w sądownictwie i administracji państwowej.

 4-creative-work (1)Badanie kompetencji zgodne z Metodą Kontekstową może być zaskakujące ponieważ mocno różni się od klasycznych podejść, z którymi można spotkać się na rynku.
Na czym więc polega różnica?

Badanie przez nas proponowane nie jest oparte o definicje kompetencji, czy listy charakterystycznych  zachowań.

 

Oparte jest na znanych, osadzonych w realiach danej organizacji, prawdziwych sytuacjach, które wprost wynikają z rzeczywistości, w której funkcjonują badani.

Realizując badanie jego uczestnicy będą postawieni przed konkretnymi sytuacjami opisującymi rzeczywistość. Każda sytuacja będzie miała propozycje 3 sposobów reakcji/działania.

Zobaczmy przykładowe opisy sytuacji, skonstruowane wspólnie z pracownikami jednego z Sądów Okręgowych:

Kompetencja: Odpowiedzialność

Jednym z obowiązków Twoich Pracowników jest odnotowanie w systemie, że akta znajdują się
u danej osoby. Powinni robić to niezwłocznie po otrzymaniu zarządzenia. Część osób jednak zaniedbuje ten obowiązek. W ciągu ostatnich tygodni kilkukrotnie zwracałeś uwagę jednej z Pracownic w tym temacie. Zauważyłeś, że jakość jej pracy w tym zakresie znacznie się poprawiła. Nie dość że informacje w systemie są na bieżąco aktualizowane, to jeszcze przypomina ona o tym obowiązku innym. Jak reagujesz na tę sytuację?

  1. Uważnie obserwuję, czy to nie jest tylko chwilowa poprawa i natychmiast reaguję, gdy ponownie popełnia błędy.
  2. Chwalę Pracownicę za dobrze wykonywaną pracę.
  3. Cieszę się, że wypełnia swoje obowiązki w sposób prawidłowy, a ja mogę skupić swoją uwagę na innych obszarach.

Kompetencja: Przestrzeganie standardów

Przechodząc przez Biuro Obsługi Interesantów, słyszysz, jak Pracownik w sposób nieprzyjemny
i opryskliwy udziela odpowiedzi Interesantowi. Co robisz?

  1. Czekasz, aż przy okienku nie będzie żadnych Interesantów i podchodzisz porozmawiać
    z Pracownikiem. Pytasz o przyczyny jego zachowania, przypominasz obowiązujące w sądzie standardy obsługi. Informujesz, że jeśli sytuacja się powtórzy, zgłosisz sprawę jego przełożonemu.
  2. Zgłaszasz zachowanie Pracownika jego przełożonemu. On najlepiej zna swój zespół i będzie wiedział, co zrobić w tej sytuacji.
  3. Jako że nie znasz kontekstu sytuacji, nie reagujesz. Rozumiesz, że mogło wydarzyć się coś, co uzasadnia zachowanie Pracownika. Interesanci w sądzie bywają trudni i roszczeniowi.

Kompetencja: Rozwiązywanie problemów

Zgłosił się do Ciebie jeden z pracowników Wydziału. Okazuje się, że Pracownik innego wydziału przerzucił na niego jedno z zadań (zarządzenie sędziego – przesłanie opisu i rozpisanie terminu). Twój Pracownik twierdzi, że to zadanie nie należy do jego obowiązków i powinien je wykonać ktoś z tamtego wydziału.

Jak reagujesz?

  1. Spotykasz się ze swoim zespołem i wypisujecie wszystkie niejasne sytuacje. Następnie zastanawiacie się nad rozwiązaniami, konkretnymi krokami postępowania. Przedstawiasz propozycję działań Kierownikowi drugiego wydziału, wprowadzając jego ewentualne uwagi.
  2. Prosisz Dyrektora/Wiceprezesa o reakcję w tej sprawie wskazując, że to zadanie należy do innej komórki organizacyjnej.
  3. Prosisz Kierownika drugiego wydziału o rozwiązanie tego problemu. To jego Pracownik otrzymał to zadanie, a Twój nie ma obowiązku go przyjąć.

Jak zatem przebiega krok po kroku badanie kompetencji w organizacji ?

Klienci cenią sobie 4 etapową realizację projektu, podkreślając, że każdy z etapów realizuje inne cele – niezwykle istotne i ważne podczas badania 360.

  1. Kampania informacyjna
  2. Dopasowanie kwestionariusza
  3. Przeprowadzenie badania
  4. Warsztaty podsumowujące – przekazanie raportów

 Jeden z naszych Klientów tak podsumował badanie metodą kontekstową:

Dzięki badaniu uzyskaliśmy to, na czym najbardziej nam zależało: motywację Kierowników do rozwoju, a także konkretne wskazówki, jakie kompetencje powinniśmy rozwijać by były zgodne
z potrzebami naszej Kadry Kierowniczej. Na podstawie wyników opracowaliśmy ścieżkę rozwoju kompetencji Kadry Kierowniczej na rok 2016.”

Jakie są zatem korzyści z zastosowania metody oraz portalu e-peers?

  • Szybki pomiar kompetencji u dowolnej liczby osób poddanych badaniu (z założenia dowolna liczba osób może wykonać badanie jednocześnie), co skraca czas analizy i pozostawia go więcej na rozwijanie luk kompetencyjnych.
  • Badanie jest skonstruowane ściśle na profilu kompetencyjnym Klienta, z zachowaniem struktury kompetencji, tak więc można się do wyników badania bezpośrednio odnosić z rozmowie
    z Kierownikiem Wydziału / Oddziału, bez konieczności dodatkowych analiz.
  • To Państwo macie wpływ na opisy sytuacji, ponieważ je zatwierdzacie, tak więc nie ma możliwości, że opisane sytuacje są nierealne, a Kadra Kierownicza odrzuca narzędzie diagnostyczne, jako sztuczne.
  • Ocena kompetencji nowo przyjętych Pracowników daje wymierną podstawę do podejmowania decyzji, co do dalszych losów danego Pracownika.
  • Badanie można wykonać z każdego punktu z dostępem do internetu, w pracy, w domu. Badanie można również przerwać i potem do niego wrócić w miejscu przerwania.
  • Narzędzie daje szerokie możliwości diagnostyczne poprzez zbiorcze analizy – można w ten sposób sprawdzić średnie wyniki w poszczególnych wydziałach, czy na danych szczeblach kierowniczych.
  • Dzięki uzyskanym wynikom, łatwiejsze staje się opracowanie programu i zawartości merytorycznej działań rozwojowych dedykowanych poszczególnym grupom odbiorców.
  • Dysponując indywidualnymi wynikami w obszarze kompetencji menedżerskich – możecie Państwo w prosty sposób zakwalifikować Kierowników do odpowiednich tematów szkoleniowych i uniknąć sytuacji, gdy przedmiot szkolenia nie będzie dopasowany do realnych potrzeb Kadry Kierowniczej.
  • Raporty są dostępne on-line, tak więc nie ma konieczności drukowania wyników, można on-line otworzyć raport i go omówić z Pracownikiem (oczywiście z zachowaniem struktury udostępnień).

Niniejszy artykuł odnosi się do przeprowadzonego wdrożenia Kontekstowej Metody Badania Kompetencji w administracji państwowej, niemniej opisana metoda jest uniwersalna zarówno pod względem branży, jak również stanowisk. Obok pomiaru kompetencji kierowniczych w każdym sektorze, można dokonywać także pomiaru kompetencji specjalistów, handlowców. Narzędzie można z powodzeniem wykorzystać do samooceny w procesie rekrutacji, jak również do procesu zarządzania talentami w organizacji.

 

Share on Google+ twitter facebook wydrukuj

Anna Jaworska

Jest Konsultantem Zarządzającym, licencjonowanym Coachem ICC i Trenerem wewnętrznym PROFES. Specjalizuje się w szkoleniach z zakresu rozwijania kompetencji społecznych i menedżerskich. Zarządza merytoryką kompleksowych projektów opartych o działania szkoleniowe i e-learningowe. Posiada także doświadczenie związane z rekrutacją i oceną pracowników.

Dodaj komentarz

Newsletter